is loading...

Mentalny korek

W mojej praktyce coachingowej spotykam się z wieloma obszarami, czy problemami, nad którymi chcą pracować klienci.

Dotyczą one zarówno umiejętności menedżerskich, takich jak delegowanie różnych aspektów zarządzania zespołem, motywowanie siebie i podwładnych czy zarządzaniem sobą w czasie. Mogą także dotyczyć tematów bardziej psychologicznych, zwiększenie poziomu asertywności, radzenie sobie ze stresem, czy wprowadzanie work-life balance.
Trudno jest uogólnić. jakie tematy coachingów są najczęściej spotykane. Natomiast można połączyć je jednym wspólnym mianownikiem. Mam tu na myśli pracę z zniekształconą percepcją zarówno siebie jak i otaczającej nas rzeczywistości. Zniekształcony sposób postrzegania siebie jest moim zdaniem najczęstszym źródłem kłopotów menedżerskich. Mam tu na myśli głównie ograniczenia w postrzeganiu swojego potencjału, który najczęściej prowadzi do działania poniżej swoich możliwości. Jest to dosyć oczywiste jeśli sięgniemy do definicji coachingu, która wyraźnie akcentuje aspekt roli coacha, jako kogoś kto pomaga w samodzielnym wydobyciu potencjału klienta (w odróżnieniu od doradcy, nauczyciela, czy terapeuty).
Do coachingów przystępują zazwyczaj pracownicy o dużej wiedzy, doświadczeniu i umiejętnościach. Tacy, którzy byli na wielu szkoleniach, przepracowali na danym stanowisku wiele lat i mają także dużą wiedzę teoretyczną. Istnieje jednak „coś” co powoduje, że nie wykorzystują w pełni swojego potencjału. Jest to coś, co możemy żartobliwie nazwać „mentalnym korkiem”. Otóż, „korek” ten blokuje możliwości działania menedżera zgodnie z swoimi możliwościami.
Nikt przy zdrowych zmysłach nie blokuje się oczywiście świadomie, jest to proces całkowicie nieświadomy i właśnie dlatego trudny do uchwycenia. Coach pomaga swojemu klientowi w uświadomieniu sobie faktu istnienia „korka”, pomaga mu go zlokalizować i w końcu wspiera go w jego usunięciu. Jaką formę przyjmują te ograniczenia ? Bardzo różną, od chorobliwego perfekcjonizmu, który w konsekwencji prowadzi do robienia większości rzeczy samodzielnie, bo przecież „nikt nie zrobi tego tak dokładnie jak ja” a skończywszy na szukaniu odpowiedzialności na zewnątrz „to oni są winni!”, co w rezultacie blokuje możliwość wpływu na sytuację z powodu oddania odpowiedzialności na zewnątrz – „ja nic nie mogę zrobić, bo oni…”.
Wielu menedżerów nie działa skuteczniej, ponieważ nie wiedzą lub nie wierzą, że mogą. Praca z coachem pozwala im na przywrócenie tej wiary. Dlatego bardzo często jednym z efektów coachingu jest wzrost poczucia własnej wartości oraz zwiększenie wiary w swoje możliwości, co z kolei prowadzi do wzrostu skuteczności działań.
Przypadek jednego z moich klientów doskonale obrazuje ten schemat działania.
Menedżer z dużym doświadczeniem i szeroką wiedzą w swojej dziedzinie. Powodem przystąpienia do coachingu była chęć doskonalenia umiejętności komunikacyjnych i poprawa wizerunku wewnątrz firmy. Warto dodać, że był to bardzo cenny pracownik, choć czuł się niedoceniany (głównie z powodu braku awansu, co dla niego było równoznaczne z rozwojem). W toku procesu coachingu odkrył, że postrzega siebie jako mały trybik w wielkiej maszynie zwanej korporacją i godził się na istniejący stan rzeczy, co z kolei powodowało wzrost frustracji prowadzący nawet do rozpatrywania opcji rezygnacji z pracy. Po kilku spotkaniach okazało się, ze głównym ograniczeniem jest mała siła przebicia związana z ze sposobem myślenia „to i tak nic nie da”. W efekcie, ów menedżer odkrył w sobie moc, która pozwoliła mu tak zarządzić sytuacją, że otrzymał awans i większy zakres obowiązków, co pozwoliło na rozwój zawodowy i zwiększenie pola działania.
Dodatkowo, albo przede wszystkim oczywiście nastąpiła oczekiwana poprawa w zakresie komunikacji i sposobie postrzegania tej osoby przez współpracowników i co najważniejsze siebie samego. W podsumowaniu procesu powiedział, że największą wartością całego procesu coachingu było dla niego to, że zaczął dbać o własne interesy i bardziej egoistycznie podchodzić do pracy. A to paradoksalnie dało pozytywny efekt dla całej organizacji, ponieważ zwiększyła się siła wpływu oraz skuteczność działań menedżerskich.
Na zakończenie krótka anegdota. Ponoć ktoś kiedyś zapytał Augusta Rodina o to, jak powstaje rzeźba, która jest dziełem sztuki.- Bardzo prosto - odpowiedział rzeźbiarz: Trzeba wziąć odpowiedni materiał i odrąbać wszystko, co w nim niepotrzebne.