skip to Main Content

Dlaczego SMART nie działa (w coachingu)?

Najpopularniejszym sposobem wyznaczania celów, także wśród wielu coachów jest doskonale wszystkim znana metoda kryjąca się pod akronimem SMART. Zapewne większość z nas potrafi odczytać które z kryteriów poprawnie sformułowanego celu kryje się pod każdą z liter, ale dla pewności warto przypomnieć. A zatem, według SMART, zgodnie z jedną z najpopularniejszych wersji tej metody (bo jest ich kilka)  cel powinien być:

SPECIFIC, czyli konkretny  – jasno określony i jednoznaczny. Ma być zrozumiały bez zniekształceń i wątpliwości przez osobę, która go formułuje/realizuje.

MEASURABLE czyli mierzalny – możliwy do określenia w liczbach, oraz dający możliwość zmierzenia stopnia jego realizacji. Ma także pozwalać na „twarde” sprawdzenie poziomu jego realizacji.

ACHIEVABLE  czyli  osiągalny – stopień trudności realizacji celu powinien być odpowiedni. To znaczy na tyle ambitny, żeby wzbudzał motywację ale nie nazbyt trudny, aby nie zniechęcał. To oczywiście sprawa bardzo indywidualna dla każdego człowieka.

RELEVANT czyli Istotny  – cel ma być także ważny dla osoby, która go realizuje, co znacząco wpływa na poziom motywacji i zaangażowania.

TIME-BOUND czyli określony w czasie  – cel powinien mieć dokładnie określony horyzont czasowy w jakim zamierzamy go osiągnąć.

Przykład celu zgodnego z wymienionymi kryteriami może brzmieć: 

Za 12 miesięcy zostanę przyjęty do międzynarodowej korporacji w branży przemysłowej na stanowisku supply chain manager z wynagrodzeniem na poziomie X.000 PLN.

Jeżeli ktoś jest w stanie ten cel zrealizować samodzielnie w wyznaczonym czasie, to zapewne nie potrzebuje żadnego wsparcia, jeśli jednak z jakiegoś powodu staje się to trudne lub niemożliwe, to właśnie w tym miejscu może rozpocząć się proces coachingu. Zaczynamy oczywiście od sformułowania celu. Tym razem coachingowego, ale już nie SMART, ponieważ metoda ta nie uwzględnia pewnych istotnych kryteriów.

Jak widać w analizowanym przykładzie, ktoś doskonale wie czego chce, wie nawet jak to osiągnąć, ale z jakiegoś powodu jej/mu nie wychodzi. Odkrycie tego powodu i jego zmiana może być ciekawym obszarem do pracy  w coachingu.

Jeśli chodzi o podany wcześniej cel SMART, to niedookreślona jest tutaj odpowiedzialność za jego realizację: zostanę przyjęty. Dodatkowo perspektywa czasowa jest mało coachingowa, ponieważ najczęściej proces trwa około pół roku.

Jak możemy ten cel zmodyfikować, a właściwie określić nowy, który będzie bardziej adekwatny do pracy z coachem? Możemy posłużyć się narzędziem POWER. To akronim metody, którą stworzyłem wiele lat temu i do dziś dość dobrze sprawdzającej się na sesjach coachingowych. Warto zwrócić uwagę , aby cel coachingowy spełniał poniższe kryteria POWER.

 

POZYTYWNIE SFORMUŁOWANY, czyli określał czego klient chce, a nie czego chce uniknąć

ODPOWIEDZIALNOŚĆ była po stronie klienta, czyli żeby cel był tak sformułowany, aby to klient miał pełny wpływ na jego realizację. Nie warto zajmować się sprawami na które nie mamy wpływu.

WSKAŹNIKI REALIZACJI mają być dość precyzyjnie określone. Klient wie po czym pozna, że cel zrealizował. Najlepiej kiedy będzie to wyrażone w formie opisu wystąpienia konkretnych zachowań lub ich braku lub liczb – jeśli to możliwe.

EKOLOGICZNY”, czyli z doprecyzowanymi konsekwencjami, na ile to oczywiście możliwe do przewidzenia na tym etapie realizacji celu. Chodzi o sprawdzenie jak realizacja celu wpłynie na środowisko coachee.

REALNY, czyli możliwy do realizacji. Tu mamy dwa aspekty, czyli rzeczywistą realność (obiektywną) i to na ile klient wierzy, że jest to możliwe (to bardziej kwestia przekonań).

Jeśli chodzi o perspektywę czasową, to najczęściej można ją przewidzieć bez dokładnego określania. Jeśli formułujemy cel na sesję, to wiadomo, że klient chce go zrealizować do końca sesji (dokładnie w ciągu 90 – 120 minut), a jeśli na proces, to na koniec procesu (około pół roku), dlatego kwestii czasu nie poświęcamy tak dużej uwagi. Choć oczywiście można czas dookreślić precyzyjnie, jeśli klient ma taką potrzebę.

Kontynuując temat pracy możemy podać hipotetyczny cel w formie POWER,  jako cel na jedną sesję:

Na dzisiejszej sesji chcę odkryć i nazwać przyczyny które powstrzymują mnie przed zmianą pracy i znaleźć 3 sposoby jak je zneutralizować.  

Dobrze się sprawdza zadanie dodatkowego pytania dotyczącego wskaźników: po czym poznasz pod koniec sesji, że znasz te przyczyny/masz sposoby?

Oraz kolejnego dotyczące „ekologii” Jaki wpływ będzie miało znalezienie przyczyn/ sposobów na twoją pracę/rodzinę/itp.?

Nie zawsze jest to łatwe dla klienta, ale warto poświęcić odpowiednią ilość czasu na poprawne sformułowanie celu, ponieważ ma to kluczowy na przebieg sesji i satysfakcję klienta.

 

Rafał Nykiel

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Back To Top

Pobierz bezpłatny ebook