Po wielu latach prowadzenia coachingów zespołowych, chciałem podzielić  się kilkoma refleksjami dotyczącymi następującego zagadnienia:. A mianowicie, czy osoba kierująca zespołem może być równocześnie jego coachem? Pierwsza odpowiedź, która narzuca się sama, to oczywiście, że tak! Wręcz powinien! Ale po chwili zastanowienia, pojawia się wątpliwość. Ponieważ, to trochę zależy od tego jak rozumiemy taką rolę i jakie kompetencje ma sam menadżer. 

Warto rozdzielić sam proces coachingu zespołu od pracy z zespołem narzędziami team coachingowymi, która zawsze jest możliwa i zwykle przynosi świetne rezultaty, ale zdefiniujmy może dla porządku czym jest coaching zespołu:

 To metoda pracy polegająca na wsparciu zespołu (jako całości) w realizacji celów często związanych  z osiągnięciem zakładanego poziomu efektywności w asyście team coacha. W tym przypadku zespół wraz z przełożonym traktowany jest jako całość. Zespół dokonuje zmian w czasie cyklu spotkań, na których powinni być obecni wszyscy jego członkowie. Praca coacha polega tu, w bardzo dużym uproszeniu, na umożliwieniu zespołowi uzyskania jak największej świadomości tego jak pracuje, jak przebiega wewnętrzny proces komunikacji oraz współpraca. W efekcie tej pracy członkowie zespołu stopniowo zmieniają perspektywę i zaczynają się sobie przyglądać. W konsekwencji prowadzi to do przejęcia  większej odpowiedzialności indywidualnej, a w końcu zbiorowej za dokonywanie zmian, tak aby wzrosła skuteczność działań zespołu jako całości.

Przy tak zdefiniowanym procesie  coachingu zespołu jest to oczywiście możliwe, tylko nie zawsze bywa łatwe. Ponieważ potrzebny jest inny rodzaj kontraktu niż w codziennej pracy, a dodatkowo duży poziom zaufania i otwartości. W sytuacjach, kiedy mamy na przykład do czynienia z jakimś rodzajem konfliktu między liderem a zespołem sytuacja może się dodatkowo skomplikować. Ale kiedy lider nie jest stroną w sporze, taki proces, lub chociaż sesja interwencyjna może być przełomowa dla tego zespołu.

Pamiętajmy też, że narzędzia coachingu zespołów są inne niż w coachingu indywidualnym, a nawet, jeśli posługujemy się tymi samymi, to w nieco inny sposób. Choć oczywiście założenia i baza są takie same. W końcu mamy do czynienia z coachingiem w obu przypadkach.  

Oddzielenie roli lidera i coacha zespołu

Podchodząc do coachingu zespołu zgodnie z opisaną definicją, warto być jednak osobą, która ma spojrzenie z zewnątrz, z pewnego dystansu, bez emocji i wstępnego nastawienia. Natomiast lider będąc integralną częścią zespołu nie zawsze będzie mógł to zrobić. Pracując jakiś czas w pewnym środowisku częściowo zatracamy możliwość wejścia w rolę obserwatora. Mamy, do pewnego stopnia, wspólne przekonania, percepcje i interpretacje pewnych sytuacji. Dlatego takie oddzielenie tych dwóch ról, jest pewnym wyzwaniem, ale oczywiście prawie zawsze jest to możliwe.

Postawa otwartości

To czy taki proces coachingu zespołu będzie miał sens, będzie też zależało od pozycji jaką sobie zbudował lider. To znaczy, że jeżeli zarządza w sposób autorytarny i nie znoszący sprzeciwu, prawdopodobnie, członkowie zespołu mogą wykazywać się mniejszą otwartością na wyrażanie swoich poglądów czy wątpliwości. Nie jest to oczywiście regułą, ale dość dużym prawdopodobieństwem.

Wynik czy rozwój

Lider najczęściej jest zainteresowany wynikiem, który osiąga zespół, zwykle dlatego, że od tego częściowo może zależeć jego wynagrodzenie. Dodatkowo wchodzą w grę czynniki ambicjonalne, a w końcu najważniejsze, czyli dobro i globalny wynik firmy. Dlatego może pojawić się tu pewien konflikt pomiędzy realizacją celów, szczególnie w krótszej perspektywie, a rozwojem zespołu, który zwykle ma horyzont czasowy dużo dłuższy.

Zaufanie

Zaufanie rozumiane w taki sposób jak rekomendował to Patrick Lencioni, czyli, że każdy z członków zespołu może ze swobodą wypowiadać własne zdanie, być w opozycji, do głównego nurtu, a nawet skrytykować szefa i że to nie zostanie kiedyś wykorzystane przeciwko temu pracownikowi. Tylko w takiej atmosferze coaching zespołu będzie możliwy.

Obustronna otwartość na feedback

Konsekwencją odpowiedniego poziomu zaufania jest zespołowa otwartość na informację zwrotną. To znaczy, zarówno członkowie zespołu jak i sam lider powinni wykazywać się wysokim poziomem takiej postawy. Dzięki temu możliwe będzie przejście na wyższy poziom współpracy i osiąganie coraz lepszych wyników. A przede wszystkim ciągły rozwój zespołu!

Kompetencje

To kolejna ważna kwestia, czy oprócz właściwej postawy, motywacji i chęci do takiej pracy lider posiada niezbędne kompetencje coachingowe. Szczególnie te dotyczące obszaru rozwoju zespołu. Wydaje mi się, że ten kluczowy czynnik jest prawdopodobnie najłatwiejszy do uzupełnienia. W tej chwili na rynku mamy wiele szkoleń, które pomagają na zdobycie tych kompetencji. Jeden z tych kursów sam prowadzę. Więcej szczegółów możesz znaleźć pod tym linkiem: szkolenie z coachingu zespołów.

Kiedy jest to niemożliwe

Zapewne jest wiele sytuacji, kiedy taki coaching zespołu prowadzony przez lidera będzie bardzo trudny. Z pewnością kiedy brak odpowiedniej postawy, kompetencji itp. Chodzi o wyżej wymienione czynniki. Mam też dodatkowo na myśli sytuację, kiedy pojawia się konflikt między liderem, a całym zespołem lub jakąś jego częścią. Wtedy skuteczniej jest zaprosić coachów zespołu nie związanych z daną organizacją. Opis tego jak pracujemy znajduje się pod tym linkiem: coaching zespołów

Podsumowując mam w głowie zasadę, którą stosował jeden ze znanych mi menadżerów: nie jestem od zarządzania, ale żeby usuwać przeszkody stojące przed moim zespołem.

Rafał Nykiel