Zarówno szeroko rozumiana zmiana jak i rozwój, w większości sytuacji bazują na pewnym powtarzalnym schemacie. Identyfikujemy obszar do zmiany, określamy stan pożądany, czyli to jak chcemy aby to wyglądało po przeprowadzeniu zmiany. A w kolejnym kroku przeprowadzamy samą zmianę. Oczywiście cały czas stosujemy możliwe w danej sytuacji coachingowe „narzędzia pomiarowe”, a w ostatniej fazie dbamy też o utrwalenie nowego stanu, tak aby stał się on nawykiem. Cały proces w rzeczywistości oczywiście bywa nieco bardziej skomplikowany, ale jak to zwykle bywa przy zamykaniu pewnego bardziej złożonego mechanizmu  w schemat,  wygląda to finalnie dość prosto.

Czyli oczywistym wnioskiem, który wypływa  z powyższego, jest w pierwszym kroku posiadanie świadomości samego coachee co potrzebuje zmienić, lub co chce udoskonalić. Bez tego punktu, niezwykle trudno wystartować. A co jeśli klient nie ma świadomości tego co potrzebuje zmienić? Czyli nie jest w pełni zadowolony z efektów swojej pracy, ale nie do końca wie gdzie „przyłożyć dźwignię”. Czasami zdarza się, że menadżerowie szukają odpowiedzialności na zewnątrz. Winni mogą być członkowie zespołu, firma, bezpośredni przełożony lub nawet sam prezes. Nie przeczę, że odpowiedzialność może być jakoś współdzielona, ale to naszym zadaniem jako coacha jest pomóc klientowi, żeby jego świadomość tego jak działa wzrastała. Żeby mógł dostrzec swoje tzw. „blind spoty”. A także przejąć nad nimi odpowiedzialność.

Blind spot

Blind spot czyli ślepa plamka, to pojęcie charakteryzujące właściwość budowy oka. Opisuje miejsce, którego nie widzi oko, mimo że pada na nie światło. Wynika to z faktu połączenia tego miejsca z nerwami, czyli jest to punkt, w którym nerw wzrokowy opuszcza gałkę oczną i biegnie w stronę mózgu. Możemy wykorzystać to zjawisko jako metaforę i porównać z pracą menadżera, odnoszą się oczywiście do coachingu. Czyli, twój klient nie zauważa obszaru do zmiany, mimo niezadowalających rezultatów swoich działań lub realnych konsekwencji działań/zaniechań. Inaczej możemy nazwać blind spoty filtrami percepcji, które jak wiadomo zawsze obarczone są pewnym zniekształceniem. Coś eksponują, a coś innego ukrywają. Mam taka obserwację, że im bardziej lider jest przekonany, że „zna siebie”, tym trudniej jest mu je dostrzec.

Dlaczego niektórym menadżerom trudno jest dostrzec własne blind spoty

Przyczyn może być wiele. Pierwsza, która jest najbardziej oczywista to brak czasu na autorefleksję. Zwykle obowiązków jest tak dużo, że własny rozwój jest odsuwany w czasie. Może niekiedy brakować też umiejętności autoanalizy. Zwyczajnie, wielu menadżerów ma specjalizacje w innym obszarze niż samorozwój. To oczywiste. Inną przyczyną może być brak otwartości na informację zwrotną. Często pewne rzeczy widać z zewnątrz, ale liderzy wierząc w jakiś rodzaj swoje nieomylności, pozostają zamknięci na próby feedbacku z otoczenia. Wiadomo, że po jakimś czasie współpracownicy przestają próbować, zaczynając wierzyć, że „ona i tak tego nie usłyszy”. Jeszce inna przyczyna przychodzi mi do głowy, a mianowicie, niechęć do zmiany (która jak wiadomo wymaga wysiłku), szczególnie w sytuacji kiedy wszystko w miarę dobrze funkcjonuje. Wyniki są na przyzwoitym poziomie, a przełożeni nie zgłaszają pretensji. Czyli skoro jest dobrze, to po co cokolwiek zmieniać.

Częściowo zgadzam się z tą ostatnią opinią. Choć w świecie nieustannych zmian, zawirowań i co jakiś czas pojawiającego się chaosu, warto być w gotowości i ciągle się rozwijać i doskonalić. To swego rodzaju zabezpieczenie przed trudniejszymi sytuacjami.

Blind spoty w coachingu

Głównym procesem, który uruchamia coach w czasie procesu jest zwiększanie poziomu świadomości klienta. Im więcej coachee wie o sobie, jak funkcjonuje, jak myśli, co czuje tym większe szanse na skuteczną zmianę i wzrost efektywności w pracy menadżerskiej. Tu pojawia się duża szansa na identyfikację blind spotów. Coach działa tu jak lustro, to znaczy zarówno dzięki narzędziom uświadamiającym (koła, siatki, zadania rozwojowe), prowadzenie całego procesu jak i udzielanie informacji zwrotnych pozwala na wzrost świadomości samego coachee. Coach oczywiście nie zajmuje się diagnozowaniem. Jego zadaniem jest bardziej tworzenie warunków, w których klient może sam zobaczyć to, co niewidoczne. Czasem używa pogłębionego pytania, a czasem pauzy. Pomagają odzwierciedlenia tonu głosu lub języka ciała. To buduje klimat zaufania i otwartości.

Jakie mogą być przykłady blind spotów?

Zapewne najpopularniejszym są różnego rodzaju przekonania ograniczające. Na przykład związane z perfekcjonizmem: „Sam zrobię to najlepiej”, „Tylko moja praca gwarantuje wystarczająca jakość”, „Oni nie mają niezbędnych kompetencji”, „Sama zrobię to szybciej”. Inny przykładem, tym, razem z poziomu zachowania, może być gaszenie inicjatyw, oczywiście nieświadomie. Pozorna zachęta idąca w parze z komunikatem… „może innym razem”. Inwestowanie energii tylko w wyniki, pomijając rozwój zespołu, co finalnie zwykle odbija się na wynikach, itd.

Warto traktować blind spoty jako coś zupełnie naturalnego. Każdy je ma (każdy coach również, dlatego warto mieć superwizora), tak jak każdy ma swoje filtry percepcji. A coaching może być doskonałą okazją, żeby je  zidentyfikować i zdecydować co chce się z nimi zrobić. Bo przecież nie zawsze trzeba pracować nad ich zmiana. Natomiast rolą coacha nie jest oczywiście wskazywanie gdzie one się znajdują, choć wiem, że czasami korci, ale bardziej towarzyszenie klientowi w odkrywaniu jego klarowniejszego obrazu siebie jako menadżera czy człowieka w ogóle.

Rafał Nykiel