W większości zespołów, które wspieramy coachingowo, najczęściej w trakcie omawiania trudnych sytuacji, ale także ustalając pewne zasady współpracy prawie zawsze poruszany jest temat, odczytywania intencji w działaniach współpracowników. Dlatego doszliśmy do wniosku, że przypisywanie negatywnych intencji może być dość powszechnym problemem w wielu firmach i zespołach. Szczególnie kiedy ludzie długo się znają, wiele razem przeszli, na przykład po okresie nie do końca wyjaśnionych nieporozumień, czy też większych konfliktów. Wiadomo, że kiedy mamy obolałe miejsce potrzeba mniejszej siły, żeby je urazić, dlatego często, nieco na wyrost chronimy takie miejsca. Podobnie w zespole, wcześniejsze doświadczenia, kiedy zostaliśmy zranieni, a przynajmniej tak odebraliśmy działania innych, instynktownie powodują, że przewidujemy ten gorszy scenariusz. Warto być przygotowanym i odpowiednio nastawionym, na sytuację gdyby ktoś rzeczywiście miał „złe” zamiary.  Wierzymy, że pozwoli nam to uniknąć bólu i rozczarowania. Niestety w pracy zespołowej powoduje to szereg poważnych komplikacji. A najważniejszą z nich jest brak zaufania.

Gdyby zespół podjął decyzję o wprowadzeniu zasady zakładania dobrych intencji, warto w pierwszej kolejności zdefiniować, jak będzie ona rozumiana. Krótko mówiąc, możemy ją zdefiniować jako pewien proces świadomego kierowania swoimi myślami na temat działań innych osób i przypisywaniu im pozytywnego znaczenia. Niezależnie od pierwszego wrażenia i wcześniejszych doświadczeń ze współpracy z tą osobą. Ten warunek zwykle jest najtrudniejszy do spełnienia.

Czy można w ogóle przestać przypisywać intencje zachowaniem innych ludzi? Pewnie można, choć może to się wydawać najtrudniejszą opcją do wprowadzenia. Szczególnie w sytuacji kiedy postrzegamy zachowania innych osób jako kłopotliwe dla nas samych. Na przykład dlatego, że mamy inne potrzeby lub wymaga to od nas większego wysiłku, zaangażowania etc.

Zmiana postrzegania intencji

A co jeśli, co się często zdarza, w pierwszej kolejności na myśl przychodzi nam negatywne znaczenie, mimo usilnych starań?  Tu mamy do wyboru trzy opcje:

1. Po pierwsze, teoretycznie rzecz najprostsza, ale czasami najtrudniejsza do przeprowadzenia, czyli zapytanie o intencje wprost. Nie zawsze jest to łatwe z powodu słabej komunikacji w zespole, ale może często z jeszcze z powodu innej ważniejszej przyczyny, a mianowicie, braku wątpliwości co do swoich przypuszczeń. To znaczy, skoro widzę, że Mariola „to” zrobiła, to z pewnością chciała mi/nam/zespołowi zaszkodzić. Wierzymy wtedy, że spontaniczny odbiór jest prawdziwy. Kiedy umówimy się z zespołem, a potem ze sobą, że ta pierwsza myśl (nawet poparta wcześniejszym doświadczeniem) nie zawsze musi być prawdziwa, mamy otwarte drzwi do funkcjonowania w efektywniejszym zespole i przyjaźniejszym środowisku pracy. Potem już tylko wystarczy wprost porozmawiać o własnych odczuciach i intencjach tej osoby.

2. Drugą opcją jest wewnętrzna praca nad zmianą znaczenia jakie nadajemy konkretnym zachowaniom współpracownika. Jeżeli z jakiegoś powodu nie możemy lub nie chcemy zapytać, prawdopodobnie łatwiej będzie współpracować i osiągać zamierzone cele jeśli nie będziemy przypisywali negatywnych intencji działaniom innych osób. A jeśli nie negatywnych, to czy od razu pozytywnych? To pewnie najlepsza opcja, ale jestem w stanie sobie wyobrazić także coś takiego jak intencje neutralne. A w ostateczności może pozostaje przypisanie komuś intencji działania nie w pełni świadomego, czyli nie myśleniu o konsekwencjach. Nie chodzi o tłumaczenie niekompetentnych działań innych osób, raczej o zachowanie spokoju w głowie i pozytywne nastawienie. Czyli chodzi o nas, a nie o innych, bo tylko na siebie mamy wpływ.
3. W końcu, możemy odwołać się do własnej empatii. Chociażby tej poznawczej.  Czyli takiej percepcji innej osoby, jej zachowania i reakcji, która polega na zrozumieniu tego, co dana osoba aktualnie czuje, bez angażowania się w jej emocje. To znacznie ułatwia współdziałanie w zespole.

Dodatkowo, co pewnie jest truizmem, warto także nieustannie dbać o dobrą atmosferę w całym zespole, także otwartość i codzienną pracę nad skuteczniejszą i bardziej drożną komunikacją. A indywidualnie, o własny stan emocjonalny o możliwie pozytywne nastawienie. 

Rafał Nykiel