„Jestem w stanie kontrolować tylko to czego jestem świadom. To czego nie jestem świadom ma kontrolę nade mną. ŚWIADOMOŚĆ DAJE MI WŁADZĘ.”

John Whitmore, Coaching for Performance

Okno Johari to model ukazujący jak zwiększanie poziomu samoświadomości wspiera rozwój Może być przydatny do zrozumienia przepływu informacji w czasie sesji coachingowych. Zarówno indywidulanych, na których się skoncentrujemy, ale także zespołowych czy grupowych. Przypomnijmy na początku czym jest Okno Johari. To narzędzie użyteczne do pracy indywidualnej i procesu grupowego opracowany przez Josepha Lufta i Harrego Inghama (nazwa… tu ciekawostka!  pochodzi od imion twórców). Model jest niezwykle prosty i użyteczny w aspekcie analizy wglądów pojawiąjących się na sesji, ale także ujawniania pewnych informacji na własny temat przez klienta (a także coacha), dzięki zadawaniu mocnych pytań i udzielaniu informacji zwrotnych (to bardziej coaching operacyjny oraz zespołowy).

W największym skrócie,  model ten przedstawia czteroszybowe okno (jak na rysunku). Patrząc na cztery szyby w kategoriach kolumn i rzędów, mamy dwie kolumny, które reprezentują ja: pierwsza zawiera „to, co o sobie wiem”, a druga „to, czego o sobie nie wiem”. Natomiast rzędy reprezentują sposób postrzegania nas przez innych, gdzie pierwszy rząd to „to co inni o mnie wiedzą”, a drugi to „to czego inni o mnie nie wiedzą”.

Model jest dość elastyczny, rozmiar konkretnego okna może być odzwierciedleniem ilości informacji w nim zawartych. W  każdym z obszarów wielkość powierzchni zmienia się wraz z poziomem wzajemnego zaufania i wymiany informacji zwrotnych w grupie, w której dana osoba wchodzi w interakcję.

Arena zawiera informacje, które są powszechnie dostępne, czyli zarówno coach (grupa) i coachee mają do nich dostęp. Jest to obszar charakteryzujący się swobodną i otwartą wymianą informacji. Arena zwiększa swój rozmiar wraz ze wzrostem poziomu zaufania i komunikacji jednostka-jednostka lub jednostka-grupa.

Fasada to obszar informacji, które zna coachee, ale które z jakiegoś powodu zataja przed innymi. Informacje te mogą obejmować uczucia, opinie, uprzedzenia i historię z przeszłości. Ludzie mają różne motywy utrzymywania sekretów: niektórzy mogą obawiać się odrzucenia lub ośmieszenia; inni mogą uznać, że są to informacje nieistotne podczas uczestniczenia w procesie coachingu (choć nie zawsze tak musi być, czasami, mogłyby wiele wnieść do przebiegu sesji).

Martwy punkt, to informacje, które znają inni, współpracownicy (zespół) czy coach,  ale których coachee sam o sobie nie wie. Nasze martwe punkty to rzeczy, których nie jesteśmy świadomi, że je komunikujemy innym. Informacje te mogą mieć postać nawyków, zachowań, elementów języka ciała, tonu głosu, itp. Dla wielu osób informacja o tym jak są postrzegani może być cennym wkładem w ich rozwój. Dlatego w czasie sesji mogą pojawić się sytuacje, kiedy feedback będzie bardzo użyteczny. W coachingu holistycznym, to zwykle dość rzadkie momenty (choć możliwe i zwykle wartościowe), kiedy wykorzystujemy feedback, ponieważ nie możemy odnieść się do konkretnych zachowań/obserwacji naszego coachee. Pracujemy w dużej mierze z percepcją klienta.

Ostatnia omawiana część okna, czyli nieznane to chyba najważniejszy obszar w coachingu. Zawiera on bowiem informacje do których ani coach ani sam coachee nie mają aktualnie dostępu. Duża ich część  znajduje się tak daleko „pod powierzchnią”. Prawdopodobnie klient nigdy nie będzie ich świadomy, ponieważ są to „mroczne czeluście podświadomości”. W docieraniu do tych informacji pomagają różnego rodzaju narzędzia coachingowe, a przede wszystkim mocne pytania. Zwiększenie świadomości tego co nieznane znacząco pomaga w dokonywaniu zmian, a pośrednio w realizacji celów. Oczywiście niemożliwe jest całkowite poznanie siebie, nawet nie do końca wiadomo co to znaczy. Zwykle zwiększenie poziomu świadomości w tym obszarze wymaga czasu i rozwijania umiejętności samoobserwacji. Swoich myśli, przekonań czy wyobrażeń. Dlatego pytania zadawane na sesjach inspirują do wglądów, a te często przychodzą dopiero po pewnym czasie, na przykład w przerwie między sesjami, a niekiedy już po zakończeniu procesu coachingu.

Rafał Nykiel